把你的跳槽员工扶上马，再送一程（二）

　　若企业自身已经没有调整的空间，就应该顺顺利利地放这些人才到外面去闯。许多企业主管觉得核心人才的跳槽，对企业来讲是很没面子的事情，都希望将此事淡化处理，希望员工能悄悄地走，不至于弄得满城风雨。殊不知越是这样，越会使其他员工产生猜疑和议论。所以，对核心员工的跳槽完全不必讳莫如深，进行神秘化处置，而应公开为之送行。

　　可考虑为跳槽员工召开一场隆重而简朴的欢送会、话别会，把员工原来的上司、同僚、下属都请来欢聚一堂，企业主要领导对跳槽员工的业绩和贡献进行充分肯定，大家共诉衷肠，祝愿跳槽员工前途更美好。但最为重要的，是要虚心请教这些跳槽的员工，他们对于企业有哪些不满和报怨．有何改进的建议。

　　人之将走，其言也真，跳槽员工一般都会一针见血地指出本企业客观存在的平时又没人想说、没人敢说的问题，这对企业来说，是一笔巨大的无形财富。

　　据悉，松下幸之助对另谋高就的人不仅衷心祝贺，还十分诚恳地请他们对企业提出批评和建议。松下公司的许多决策就是根据跳槽者的临别留言而加以改进的。跳槽员工的怨言往往是目前企业管理中的松懈之处，恰恰也是高层管理者所容易忽视的“盲点”。一番抱怨的背后，往往隐藏着改进企业管理的突破点。只要管理者能虚心请教，跳槽员工肯定会直言相告，吐露真言。通过不断收集跳槽员工的意见和建议，就能有助于消除管理者的“视野盲区”，有的放矢地改进管理水平。

　　四、用真感感动员工

　　有的主管们说，员工走就走了，大家彼此没有了工作上的往来，企业自己的事都还应接不暇，哪里有时间和精力来维系与跳槽员工的感情？这样做还有啥必要？这其实是一种极为短视的看法。

　　人是有感情的，核心型的员工要么是企业长期培养出来的，要么是企业花较大的成本招聘进来的，他们与一般员工因不适应工作需要而离职有较大的差别，他们往往是怀着既对企业“哀其不幸”，又无力改进的失望情绪而跳槽的。即使他们离开了企业，他们仍会在很长一段时期内关注企业的消息，这种对原就职企业的感情，甚至极有可能会持续终身，而且，任何一位理性的核心员工并不希望企业经营破产。谁也不愿意在自己的履历表中填上一个破产倒闭的企业呢？

　　既然跳槽员工对企业还有感情，企业为何不加以维系呢？更为重要的是，核心员工由于技术或工作经验的成熟，他们跳槽后一般还是干相同或相近的职业，只不过为别的企业效力罢了。如果把跳槽员工完全形同路人，甚至冷眼相对，这些人极有可能就是企业未来的极有杀伤力的竞争对手。

　　我们九度营销策划机构内部设立了旧雇员关系管理档案，目的是跟踪已离职员工的职业生涯变化情况。为了记录这些变化，公司还建立一个前雇员关系数据库，甚至包括结婚生子之类的细节，在这些特别日子里公司高层到场祝贺。九度营销策划机构会定期给那些曾经为公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们来参加公司的成立纪念、年终鼓励大会等。等于这些员工永远是公司的员工，人离开、心没有离开，有的在外锻炼一段时间还回到了公司。